Správa: Môže so mnou zamestnávateľ skončiť pracovný pomer „kvôli korone“?
Odpoveď: V akejkoľvek zlej situácii sa zamestnávateľ nachádza, skončiť pracovný pomer so zamestnancom môže len na základe zákona a spôsobom, akým ustanovuje zákon, môže ísť o:
Skončenie pracovného pomeru dohodou:
Ide o dvojstranný právny akt, takže na to, aby bola dohoda platná, musí s ňou prejaviť súhlas zamestnávateľ i zamestnanec. Dohoda musí byť písomná a obsahovať dôvody skončenia pracovného pomeru: ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným, alebo zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) b) a c) ZP). Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru z jedného z týchto dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné.
Výpoveď:
Výpoveď je jednostranný právny akt, preto na jej platnosť nie je potrebný súhlas oboch strán. Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v ZP. Vzhľadom na korona krízu sa budú zamestnávatelia zrejme najčastejšie opierať o § 63 ods. 1 písm. b) ZP, t. j. dôvod nadbytočnosti. Nevyhnutné je však písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. V prípade výpovede pre nadbytočnosť má zamestnanec nárok na odstupné v zmysle ZP. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, tak výpoveď je zamestnávateľ povinný so zástupcami zamestnancov vopred prerokovať, inak je neplatná.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe:
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Okamžité skončenie pracovného pomeru:
K okamžitému skončeniu pracovného pomeru môže zamestnávateľ pristúpiť iba výnimočne, a to v taxatívne uvedených dôvodoch, t. j. iba vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Znižovanie stavu zamestnancov či iné organizačné zmeny teda v žiadnom prípade nie sú dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, tak okamžité skončenie pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný so zástupcami zamestnancov vopred prerokovať, inak je neplatné (§ 74 ZP).
Pokiaľ zamestnanec alebo zamestnávateľ má za to, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou je neplatné, je oprávnený sa tejto neplatnosti domáhať na súde, najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Márnym uplynutím tejto lehoty zaniká právo dovolať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.
Späť na úvodnú stránku "Často kladené otázky KCO"
Tento projekt sa realizuje vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu a Európskeho fondu regionálneho rozvoja v rámci Operačného programu Ľudské zdroje www.esf.gov.sk a www.employment.gov.sk
