Správa: Aký je rozdiel medzi tým, ak potom, čo mi zamestnávateľ dal výpoveď, mu oznámim, že trvám na tom, aby ma ďalej zamestnával a ak toto oznámenie neurobím?
Odpoveď: Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Výnimku predstavuje ustanovenie obsiahnuté v § 79 ods. 1 ZP, podľa ktorého pracovný pomer netrvá, ale sa končí, a to vtedy, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V tomto prípade sa pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu (o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti výpovede). Posúdiť možnosť uplatnenia výnimky je oprávnený len súd. Zamestnávateľ by v takomto prípade mal preukázať, v čom spočíva ospravedlniteľný dôvod, na základe ktorého by súd mal rozhodnúť, že pracovný pomer netrvá (napr. mohlo by ísť o situáciu, keď pracovný pomer na základe výpovede zamestnávateľa z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny sa skončil neplatne. Správanie sa zamestnanca je takej intenzity, že existenčne ohrozuje záujmy zamestnávateľa, narúša dodržiavanie pracovnej disciplíny na pracovisku, a preto nie je spravodlivé od zamestnávateľa požadovať, aby naďalej zamestnanca zamestnával).
Základným predpokladom uplatnenia nároku z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Súčasne je potrebné neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatniť na súde (t. j. podať na súd žalobu).
Odlišná situácia nastane vtedy, keď síce dôjde k neplatnému skončeniu pracovného pomeru, ale zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne, ale zamestnanec netrvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, podľa ustanovenia § 79 ods. 3 ZP platí fikcia, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou. Ak bola daná neplatná výpoveď uplynutím výpovednej doby alebo ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť, platí fikcia len v prípade, ak sa účastníci pracovného pomeru nedohodnú inak. Ak sa pracovný pomer síce skončil neplatne v skúšobnej dobe alebo na základe okamžitého skončenia pracovného pomeru, ale zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, má podľa § 79 ods. 4 ZP nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov (t. j. vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku).
Predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy je neplatné skončenie pracovného pomeru a nemôže vzniknúť skôr, než zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával.
Obsahové ani formálne náležitosti oznámenia Zákonník práce neupravuje. Z obsahu oznámenia by však malo vyplývať, že zamestnanec trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával.
Dvojmesačná lehota vyplývajúca z § 77 Zákonníka práce sa týka len uplatnenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, nie aj uplatnenia nárokov na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru.
Vzhľadom na to, že pracovný pomer sa neskončil, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu až do právoplatného rozhodnutia súdu. Ak zamestnávateľ prideľuje zamestnancovi prácu, neznamená to, že zamestnávateľ súhlasí so zamestnancom, že pracovný pomer sa skončil neplatne.
Ak zamestnávateľ umožní zamestnancovi naďalej pokračovať v práci, možno to považovať za jeden zo spôsobov, ako upraviť právny vzťah medzi účastníkmi pracovného pomeru počas obdobia neistoty do právoplatného rozhodnutia súdu o neplatnom skončení pracovného pomeru (alebo do času, než dôjde ku skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom).
Prideľovanie práce až do vyriešenia spornosti skončenia pracovného pomeru je právnym následkom oznámenia zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával.
Zamestnávateľ je povinný zamestnanca vyzvať k tomu, aby nastúpil do práce a prideľovať mu prácu podľa pôvodnej pracovnej zmluvy, nie je potrebné uzatvárať novú pracovnú zmluvu alebo dohodu o zmene pracovných podmienok. V období od začiatku prideľovania práce zamestnávateľom až do dňa právoplatného rozhodnutia súdu (alebo do času, keď sa skončí pracovný pomer iným spôsobom) sa obnovuje právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ako keby ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo.
Dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu o tom, že pracovný pomer sa skončil, sa končí výkon práce zamestnanca zo zákona a nie je potrebné výkon práce zamestnanca skončiť na základe právneho úkonu (t. j. nie je potrebné uzatvárať osobitnú dohodu o skončení pracovného pomeru, nie je potrebné ani zo strany zamestnávateľa vykonať právny úkon, ktorým by dával zamestnancovi na vedomie, že pracovný pomer sa skončil).
Ak zamestnávateľ umožní zamestnancovi pokračovať v práci a zamestnanec odmietne vykonávať prácu, porušuje pracovnú disciplínu a zamestnávateľ s ním môže v súlade so Zákonníkom práce skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu.
Ak zamestnávateľ neprideľuje zamestnancovi prácu, je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy. Začiatok poskytovania náhrady mzdy je naviazaný na oznámenie zamestnanca. Takéto oznámenie sa môže vzťahovať iba na zamestnávanie po dni, keby podľa rozväzovacieho úkonu zamestnávateľa mal pracovný pomer skončiť. Oznámenie môže zamestnanec urobiť najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Právo na náhradu mzdy možno prvýkrát uplatniť, keď sa tá stane splatnou, t. j. keď nastane čas jej plnenia. Splatnosťou sa právo na náhradu mzdy stáva vymáhateľným právom, teda stáva sa nárokom, od tohto okamihu začína plynúť trojročná premlčacia lehota na uplatnenie tohto nároku. Náhrada mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie (pokiaľ nie je dohodnuté inak), a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Premlčujú sa jednotlivé náhrady mzdy za daný mesiac podľa toho, kedy u nich nastala splatnosť. Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru teda začína plynúť od splatnosti každej jednotlivej náhrady mzdy za daný mesiac, za ktorý sa požaduje.
S možnosťou uplatnenia práva na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru, ktorá nastáva jeho splatnosťou, nijako nesúvisí skutočnosť, že sa v tom čase prípadne ešte nerozhodlo o žalobe na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktorej podanie v lehote vyplývajúcej z § 77 ZP je inak nevyhnutné na riešenie otázky neplatnosti rozväzovacieho úkonu ako hmotnoprávneho predpokladu pre vznik tohto práva.
Nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru nemožno priznať skôr, než je s istotou jasné, či skutočne išlo o neplatné skončenie pracovného pomeru, uvedený nárok nemožno prisúdiť, kým nie je právoplatným rozhodnutím určené, že právny úkon, ktorým mal byť skončený pracovný pomer, je neplatný.
Späť na úvodnú stránku "Často kladené otázky KCO"
Tento projekt sa realizuje vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu a Európskeho fondu regionálneho rozvoja v rámci Operačného programu Ľudské zdroje www.esf.gov.sk a www.employment.gov.sk
