Otázka: Dobrý deň, po skončení materskej a rodičovskej dovolenky som sa plánovala vrátiť do práce. Keď som to však oznámila svojmu zamestnávateľovi, dozvedela som sa, že pre mňa prácu nemá. Pritom viem, že na môj zástup bola prijatá iná zamestnankyňa, ktorá tam stále pracuje. Zamestnávateľ mi navrhol skončenie pracovného pomeru. Prosím, na čo mám nárok a ako mám ďalej postupovať? Ďakujem.
Odpoveď: Právo zamestnankyne na návrat do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky upravuje § 157 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Tieto ustanovenia uvádzajú, že ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
V tejto súvislosti je dôležité rozumieť pojmom „pôvodná práca“, „pôvodné pracovisko“ a „iná práca zodpovedajúca pracovnej zmluve“. Možno ich vysvetliť na nasledovnom príklade:
Zamestnankyňa má ako druh práce v pracovnej zmluve dohodnutú pozíciu „právnička“. Reálne vykonáva agendu súvisiacu s pracovným právom, keďže poskytuje právnu podporu úseku ľudských zdrojov. Odíde na materskú a rodičovskú dovolenku. Po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky má právo byť zaradená na rovnakú agendu ako vykonávala predtým, teda opäť sa venovať pracovnému právu. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, napríklad preto, že zamestnávateľ už medzičasom túto agendu zabezpečuje externým spôsobom alebo jej pracovné miesto bolo zrušené a agenda bola prerozdelená, zamestnávateľ ju môže zaradiť aj na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve. V danom prípade to znamená na inú právnu agendu, čo vyplýva z dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve – „právnička“.
Rovnako je to v prípade pôvodného pracoviska. Napríklad zamestnankyňa môže mať v pracovnej zmluve dohodnutých viac pracovísk, napríklad pobočiek zamestnávateľa. Pred odchodom na materskú alebo rodičovskú dovolenku však vykonáva prácu na konkrétnej pobočke. Po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky má právo vrátiť sa na rovnakú pobočku, ibaže by to z objektívnych dôvodov nebolo možné, napríklad preto, že daná pobočka už medzičasom neexistuje.
V tejto súvislosti je tiež dôležité uviesť, že výkon pôvodnej práce na pôvodnom pracovisku inou zamestnankyňou sa nepovažuje za objektívny dôvod, pre ktorý zamestnávateľ môže zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky zaradiť (automaticky, bez jej súhlasu) na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve, prípadne skončiť s ňou pracovný pomer. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť. Vychádza sa z toho, že zákon zamestnávateľovi umožňuje situáciu vopred riešiť. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia. Návratom zastupovanej zamestnankyne z materskej alebo rodičovskej dovolenky potom uplynie doba trvania pracovného pomeru zastupujúcej zamestnankyne, čím sa dané pracovné miesto uvoľní.
Aplikujúc uvedené na Váš prípad to znamená, že skutočnosť, že Vašu prácu v súčasnosti vykonáva iná zamestnankyňa prijatá po Vašom odchode na materskú a rodičovskú dovolenku samo o sebe neoprávňuje zamestnávateľa neumožniť Vám návrat do práce alebo skončiť s Vami pracovný pomer.
Na skončenie pracovného pomeru dohodou, ako už vyplýva z jeho samotného názvu, sa vyžaduje dohoda oboch strán. So skončením pracovného pomeru preto nemusíte súhlasiť. Teraz už vediac, že právo stojí na Vašej strane, o podmienkach návratu alebo skončenia pracovného pomeru môžete so zamestnávateľom vyjednávať. Môžete sa napríklad dohodnúť na preradení na inú prácu alebo na skončení pracovného pomeru, v zásade sme však toho názoru, že skončenie pracovného pomeru za týchto podmienok (t.j. kedy žena má právo vrátiť sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, no napriek tomu miesto na návrh zamestnávateľa dobrovoľne uvoľní) má byť výhodné pre obe strany. Ako opodstatnené sa preto javí vyplatenie určitej finančnej kompenzácie, ktorá by podľa nášho názoru nemala byť nižšia ako výška odstupného, na ktoré by zamestnankyňa mala nárok v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodu zrušenia jej pracovného miesta.
Takúto kompenzáciu možno pokojne nazvať „odstupným“, keďže podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako pri skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Je teda na Vašom uvážení, či v aktuálnej situácii je pre Vás prioritou udržanie si pracovného miesta a zotrvanie u súčasného zamestnávateľa (v takom prípade žiadajte o zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko) alebo je pre Vás prijateľné aj skončenie pracovného pomeru (v takom prípade vyjednávajte o podmienkach skončenia pracovného pomeru, vrátane vyplatenia určitej finančnej kompenzácie).
Späť na úvodnú stránku "Často kladené otázky KCO"
Tento projekt sa realizuje vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu a Európskeho fondu regionálneho rozvoja v rámci Operačného programu Ľudské zdroje www.esf.gov.sk a www.employment.gov.sk
