Otázka: Som zamestnaná, momentálne na rodičovskej dovolenke. Dcérka dovŕši tri roky v októbri 2021. Rozmýšľala som, že by som sa vrátila do práce, ale obávam sa toho, ako budem zvládať vyzdvihovanie zo škôlky. Škôlka, ktorá prichádza do úvahy, je otvorená len do 17:00 h, čo je aj čas, kedy končí moja pracovná doba. Táto je pevne stanovená od 8:30 do 17:00 h. Môj manžel pracuje na zmeny, preto ani on nemôže dcérku vyzdvihovať každý deň. Pomohol by mi pružný pracovný čas, ale neviem, či mám na neho nárok.
Odpoveď: Pružný pracovný čas upravuje § 88 Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia ide o spôsob rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže pružný pracovný čas zaviesť aj samostatne. Zavedenie pružného pracovného času u zamestnávateľa je teda jeho možnosť, nie povinnosť. Na zavedenie pružného pracovného času nemáte nárok.
Na druhej strane, radi by sme Vám dali do pozornosti iné ustanovenie Zákonníka práce, a to § 164 ods. 2. Predmetné ustanovenie uvádza, že ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Z uvedeného vyplýva, že vo Vašom prípade môžete zamestnávateľa požiadať o vhodnú úpravu pracovného času, ktorá môže spočívať napríklad v posunutí začiatku a konca pracovného času, t.j. napríklad zmeny pracovného času z 8:30 do 17:00 h na čas od 8:00 do 16:30 h (prípadne inak, podľa potreby). Zamestnávateľ Vašej žiadosti musí vyhovieť, ibaže by tomu bránili „vážne prevádzkové dôvody“.
Uvedený pojem je dosť vágny, preto sa jeho výkladom zaoberali už aj súdy. V tejto súvislosti napríklad vyslovili, že pre posúdenie vážnosti prevádzkových dôvodov v zmysle uvedeného ustanovenia je rozhodujúce najmä vyhodnotenie, aký (ako významný) by predstavovala zásah do prevádzky zamestnávateľa skutočnosť, že by zamestnankyni bol povolený požadovaný kratší pracovný čas alebo iná vhodná úprava pracovného času, v porovnaní so stavom, kedy pracuje (by pracovala) po ustanovený týždenný pracovný čas. Len v prípade, ak by tým bola znemožnená, narušená alebo vážne ohrozená riadna prevádzka (plnenie úloh alebo činnosti) zamestnávateľa, možno dovodiť, že vyhoveniu žiadosti zamestnankyne starajúcej sa o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo tehotnej zamestnankyne o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času bránia vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa (pozri Rozsudok Najvyššieho súdu ČR zo dňa 17.12.2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003). Existenciu vážnych prevádzkových dôvodov pritom preukazuje zamestnávateľ.
Vzhľadom na skutočnosť, že bližšie nepoznáme obsah Vašej práce ani podmienky prevádzky Vášho zamestnávateľa, nemôžeme zaujať postoj k Vášmu nároku na vhodnú úpravu pracovného času. Vo všeobecnosti však platí, že takáto úprava bude možná napríklad v administratíve; tam, kde na prácu/výstup zamestnanca nie sú bezprostredne časovo naviazaní ďalší zamestnanci; pri vzájomnej zastupiteľnosti viacerých zamestnancov a pod. Situáciu je potrebné posudzovať individuálne podľa okolností konkrétneho prípadu.
Pritom nemožno argumentovať ani tým, že by išlo o akýsi „precedens“, kedy by úpravu pracovného času potom žiadali všetci zamestnanci. Len ak by vyhovenie Vašej (konkrétnej) žiadosti spôsobilo zamestnávateľovi značné ťažkosti, rozumej znemožnenie, narušenie alebo vážne ohrozenie plnenia jeho úloh alebo činnosti, je zamestnávateľ oprávnený požadovanú úpravu pracovného času neumožniť.
Späť na úvodnú stránku "Často kladené otázky KCO"
Tento projekt sa realizuje vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu a Európskeho fondu regionálneho rozvoja v rámci Operačného programu Ľudské zdroje www.esf.gov.sk a www.employment.gov.sk
