Pracovno-právna legislatíva rieši niekoľko možných prípadov, ktoré v danej situácii môžu nastať, alebo už nastali. Ich stručný sumár ponúkame tu:
- Tam, kde je to možné dohodnúť, je ideálnym riešením pre zamestnanca i zamestnávateľa výkon práce z domu, tzv. home office, čiže práca z domu.
- V prípade, že je zamestnancovi nariadená karanténa, považuje sa to za prekážku v práci na strane zamestnanca v zmysle 141 ods. 1 Zákonníka práce (ZP). Zamestnanec je považovaný za práceneschopného a v tomto prípade mu prináleží náhrada príjmu za prvých desať dní od zamestnávateľa a od 11. dňa dávka od Sociálnej poisťovne. Ak to povaha práce dovoľuje, je možné dohodnúť si so zamestnávateľom prácu z domu.
- To isté platí aj v prípade uzavretia predškolského a školského zariadenia. Je to považované za prekážku v práci na strane zamestnanca z dôvodu starostlivosti o dieťa v zmysle §141 ods. 1 ZP z dôvodu uzavretia predškolského a školského zariadenia. V tomto prípade zamestnanec môže požiadať o dávku zo Sociálnej poisťovne (tzv. ošetrovné 10 dní – v súčasnosti až 14 dní). Ak to povaha práce dovoľuje, je možné dohodnúť si so zamestnávateľom prácu z domu.
- Prekážka v práci na strane zamestnávateľa v zmysle 142 ods. 1 ZP – prestoj. Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, možno to považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu prestoja a patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
- Podľa ZP 141 ods. 3 ZP dôležité osobné prekážky v práci, zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na žiadosť zamestnanca bez náhrady mzdy (tzv. neplatené voľno). V praxi nepredpokladáme takéto prípady, ale nemožno to vylúčiť, najmä ak by tým zamestnanci chceli takýmto spôsobom zabrániť zániku zamestnávateľa. Ale aj v takýchto výnimočných prípadoch to je asi realizovateľné len z krátkodobého hľadiska, aby neohrozili svoju ekonomickú situáciu.
- Zamestnávateľ môže taktiež poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje. Realizovateľné je to však tiež len z krátkodobého hľadiska. Ťažko si možno predstaviť odpracovanie pracovného fondu napr. za 2 mesiace tak, aby boli zároveň dodržané relevantné ustanovenia ZP o odpočinku medzi zmenami, dĺžke pracovnej zmeny, nadčasovej práci a pod.
- Ak štátne orgány z dôvodu pandémie rozhodli o zrušení alebo obmedzení činnosti rôznych prekážok, je to považované za prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnávateľ zamestnancovi poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
- Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Tu je jednoznačne potrebná písomná dohoda so zástupcami zamestnancov a týka sa to iba tých zamestnávateľov, u ktorých pôsobia zástupcovia zamestnancov.
- Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa ZP o Konte pracovného času. Je to spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.
- Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas. Rozsah nadčasov je však obmedzený, takže náhradné voľno „vykryje“ iba malú časť pracovného času.
- V prípade, že sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa môžu uspokojiť dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu. V prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa si zamestnanec môže uplatniť nárok na dávku garančného poistenia zo systému sociálneho poistenia. Podmienky nároku na dávku garančného poistenia upravuje § 102 Zákona o sociálnom poistení. O nároku na dávku garančného poistenia rozhoduje Sociálna poisťovňa, ktorá túto dávku aj vypláca.
- Hromadné čerpanie dovolenky môže zamestnávateľ určiť až po dohode so zástupcami zamestnancov, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, a to na maximálne 2 týždne. Môžu sa dohodnúť aj na troch týždňoch, ale v tomto prípade to musí byť oznámené zamestnancom 6 mesiacov vopred, čo je za daných okolností irelevantné.