Správa: Aká je zákonná úprava poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu?
Odpoveď: Zásada poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu je jednou zo základných požiadaviek EÚ a je zakotvená v čl. 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie. Predmetným ustanovením sa:
- každý členský štát zaväzuje, že zabezpečí uplatnenie zásady rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty,
- „odmenou“ v zmysle tohto článku sa rozumie obvyklá základná alebo minimálna mzda alebo plat a všetky ostatné plnenia, ktoré zamestnávateľ priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách vypláca zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním,
- rovnosť odmeňovania mužov a žien bez diskriminácie na základe pohlavia znamená, že:
- a) sa odmena za rovnakú prácu vypočítava pri úkolovej mzde podľa rovnakej sadzby,
- b) časová odmena za prácu je rovnaká na rovnakom pracovnom mieste.
Zásadu rovnakej mzdy pre muža a ženu za prácu rovnakej hodnoty je nevyhnutné výslovne premietnuť do vnútroštátnych právnych predpisov, pričom členský štát nemôže argumentovať dohodou, zvykom či podmienkami vnútroštátneho práva na ospravedlnenie nesplnenia tejto povinnosti.
Na vykonanie uvedeného článku zmluvy bolo prijatých viac smerníc EÚ, z ktorých rovnosti odmeňovania sa týka Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania, ktorá pojednáva o rovnakej odmene pre muža a ženu.
Princíp rovnoprávneho postavenia mužov a žien pri poskytovaní mzdy vyplýva aj z Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 100 z roku 1951.
V súlade so znením článku 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie, smernicami EÚ a rozhodnutiami Súdneho dvora Európskych spoločenstiev, ako aj ustanovením čl. 1 vyššie uvedeného dohovoru MOP sa na tieto účely za odmenu musia považovať všetky plnenia, ktoré zamestnávateľ vypláca zamestnancovi a ktoré vyplývajú z existencie pracovného pomeru zamestnanca, a to buď priamo, alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách. Znamená to, že princíp rovnakej odmeny pre muža a ženu treba aplikovať nielen na plnenia, ktoré majú charakter mzdy v zmysle definície pojmu „mzda“ podľa Zákonníka práce, ale aj na ďalšie plnenia poskytované zamestnávateľom, napr.
zmysle definície pojmu „mzda“ podľa Zákonníka práce, ale aj na ďalšie plnenia poskytované zamestnávateľom, napr.
- náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti,
- príspevky zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie,
- odstupné a odchodné pri skončení pracovného pomeru,
- príspevky zo sociálneho fondu,
- náhrady mzdy poskytované napr. počas prekážok v práci alebo za dovolenku,
- peňažnú náhradu pri obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru,
- právo na zľavu cestovného pre bývalých zamestnancov železníc a pod.
Skutočnosť, že nárok na niektoré plnenia nevyplýva zo Zákonníka práce, z ustanovení kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ich nevyníma z vymedzenia pojmu „odmena““ na tieto účely. V tomto zmysle je aj naformulované znenie § 119a ods. 1 druhá veta Zákonníka práce, podľa ktorého sa zásada rovnosti vzťahuje nielen na všetky druhy plnení za prácu, ale aj na plnenia, ktoré sa zamestnancom poskytujú v súvislosti so zamestnaním, ale v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažujú.
Podľa rozhodnutia ESD zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu sa uplatňuje aj v prípade, v ktorom sa dokáže, že žena s ohľadom na povahu jej služieb dostávala nižšiu odmenu ako muž, ktorý bol zamestnaný pred dobou, v ktorej je ona zamestnaná, a ktorý vykonával pre zamestnávateľa rovnakú prácu. Znamená to, že uvedená zásada platí aj pre prípad, kedy rovnakú prácu predtým vykonával muž a potom žena alebo naopak.
Princíp rovnosti v odmeňovaní neznamená, že za každých okolností musí byť absolútne rovnaká výsledná celková mzda muža a ženy vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávateľ (alebo právny predpis) však musí stanoviť jej výšku s využitím objektívnych mzdových kritérií, ktorými sú kvalita práce, plnenie úloh, využívaná kvalifikácia, dĺžka odbornej praxe a z nej vyplývajúce skúsenosti, pracovná prispôsobivosť a pod., podľa ktorých sa hodnotia výsledky práce muža a ženy. Princíp rovnosti musí byť uplatňovaný osobitne na každý samostatný prvok „odmeny“ (zložku mzdy alebo iného plnenia).
Smernica EÚ výslovne ustanovuje, že najmä v prípade, kedy sa na stanovenie odmeny za prácu používa systém hodnotenia pracovných miest, musí byť tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia. Znamená to, že ak sa porovnáva hodnota práce, všetky podmienky a zvolené kritériá musia byť z hľadiska pohlavia zamestnanca dôsledne neutrálne.
Naplnenie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty nie je vo výslednej mzde, ale spočíva v dohodnutí nediskriminačných mzdových podmienok. Smernica zamestnávateľom výslovne neukladá používať pri stanovovaní hodnoty práce, a teda aj rovnakých miezd metódu klasifikácie pracovných miest napr. analytickým hodnotením náročnosti práce. Je to však jeden z možných spôsobov stanovenia hodnoty práce.
Ak sa však takýto systém využíva na určenie hodnoty práce a v konečnom dôsledku aj výšky mzdy zamestnanca, musí byť transparentný a dostatočne preukazný, t. j. musí byť postavený na objektívnych kritériách, pre splnenie ktorých majú rovnaké predpoklady ako ženy, tak aj muži a nesmú zakladať diskrimináciu z dôvodu pohlavia.
Musí ísť o objektívne neutrálne kritériá z hľadiska pohlavia osoby, ktorá bude prácu vykonávať, napr. dĺžka odbornej praxe, ďalšie praktické skúsenosti zamestnanca využiteľné u zamestnávateľa (absolvovanie kurzov, získanie osvedčení, certifikátov a pod.), schopnosť plniť aj ďalšie úlohy (napr. počítačová zručnosť), kvantitatívny rozsah pracovných činností, u vedúcich zamestnancov počet podriadených zamestnancov, rozmanitosť a charakter úloh a pod
Aj v prípade uplatnenia vlastného tarifného systému, pri ktorom zaradenie zamestnanca do tarifnej triedy (z ktorého vyplýva aj výška jeho mzdy) sa realizuje na základe porovnania zamestnancom vykonávaných pracovných činností s príkladmi uvedenými napríklad vo vnútropodnikových katalógoch alebo zborníkoch pracovných činností, znenie týchto príkladov musí byť naformulované tak, aby sa vylúčila možnosť odlišného zatriedenia muža a ženy, pokiaľ vykonávajú rovnaké práce. Systém musí byť založený na zhodných kritériách pre mužov i pre ženy.
Hodnotu práce je možné exaktne stanoviť využitím analytickej metódy hodnotenia práce. Podstata hodnotenia pomocou analytickej metódy spočíva v obodovaní úrovne plnenia kritérií a subkritérií, ktoré vyjadrujú náročnosť práce z určitého pohľadu hodnotenia, aké objektívne dosahuje určitá činnosť. Takýmito kritériami sú najmä:
- úroveň kvalifikačnej náročnosti práce, ktorú možno odstupňovať podľa hierarchie požadovaného stupňa vzdelania, požiadaviek na ďalšie doplňujúce vzdelanie a odbornú spôsobilosť, požadované skúsenosti vyjadrené napr. dĺžkou praxe v odbore a pod.,
- zložitosť práce, ktorú možno odstupňovať v závislosti od zložitosti predmetov, nástrojov, prístrojov, zariadení, zložitosti samotného pracovného procesu, práce s informáciami, podľa úrovne pracovných vzťahov a nárokov na spoluprácu a pod.,
- úroveň zodpovednosti, ktorú možno odstupňovať podľa dosahu výsledkov práce zamestnanca, nárokov na riadiace schopnosti, podľa zodpovednosti za bezpečnosť pri práci, za ohrozenie vlastné, spolupracovníkov alebo ďalších osôb, zodpovednosti z možného rizika vzniku škody na hmotnom i nehmotnom majetku, za možné chyby pri rozhodovaní vrátane morálnej zodpovednosti za dôsledky chybných rozhodnutí a pod.,
- úroveň namáhavosti práce, ktorú možno posudzovať i kvantitatívne merať podľa fyzickej, dynamickej a statickej záťaže organizmu zamestnanca, podľa duševnej, resp. psychickej záťaže vyplývajúcej napr. z rozsahu riešených problémov, z tempa vykonávaných prác, z časového stresu, konfliktnosti vzťahov, z frekvencie stresových situácií, emocionálnej záťaže, nárokov na koncentráciu myslenia a pozornosti, na pamäť a pod.
Ďalšími z hľadiska pohlavia objektívne neutrálnymi kritériami môžu byť:
- organizácia pracovného procesu napr. z hľadiska náročnosti priameho alebo metodického riadenia, zo stupňa riadenia, na ktorom sa činnosť vykonáva, počtu riadených zamestnancov alebo kolektívov, druhu a rozmanitosti zabezpečovaných úloh, množstva a zložitosti pracovných činností a pod.,
- charakter pracovných úloh, ktorý môže klásť špecifické požiadavky na osobnosť človeka, ktorý bude prácu vykonávať (napr. na jazykové znalosti, počítačovú zručnosť, schopnosť plniť aj úlohy z iných oblastí alebo zastúpiť chýbajúcich zamestnancov, osobitné manuálne zručnosti, tvorivú predstavivosť, schopnosť primerane zaobchádzať s ľuďmi, mimoriadne fyzické alebo pohybové schopnosti, schopnosť práce vo výškach, pod vodou a pod.)
Pri hodnotení práce pomocou analytickej metódy sú hodnotenej činnosti priradené body na základe ocenenia jednotlivých kritérií hodnotenia. Celkový výsledok v absolútnych bodových alebo relatívnych hodnotách (napr. percentách z maximálneho počtu možných bodov) vyjadruje hodnotu práce. Rozdelenie dosiahnutých bodov hodnotených činností do pásiem následne určuje počet tarifných tried a zaradenie činností do tried.
Hodnotu dvoch prác je možné navzájom porovnávať aj bez uplatnenia bodovej analytickej metódy tzv. porovnávacou metódou. Takéto porovnávanie je možné na základe kvalitatívneho hodnotenia plnenia objektívnych kritérií. V prípade právnych sporov o výšku mzdy bude zamestnávateľ povinný dokázať, že žene bola poskytnutá nižšia mzda za zhodnú alebo porovnateľnú prácu z dôvodov, ktoré nemajú žiadnu väzbu na pohlavie zamestnanca. Ak zamestnávateľ bude musieť dokladovať, prečo je základná mzda dvoch zamestnancov (muža a ženy) zaradených v rovnakých triedach rozdielna, musí aspoň kvalitatívne preukázať, v ktorých kritériách je hodnota práce muža odlišná (vyššia alebo nižšia) od hodnoty práce vykonávanej ženou.
Ak systém odmeňovania nie je dostatočne alebo vôbec prehľadný (napr. pri individuálnom dojednávaní výšky mzdy), resp. zvolené kritériá a z nich vyplývajúce plnenia priamo alebo nepriamo diskriminujú zamestnancov prevažne jedného pohlavia, v prípade sporu ostáva dôkazné bremeno na zamestnávateľovi. Ten musí jasne preukázať, že jeho mzdová prax nie je diskriminačná.
Prenesenie dôkazného bremena na zamestnávateľa v prípade sporov o porušení zákazu diskriminácie bolo v roku 1997 včlenené do samostatnej Smernice Rady EÚ č. 97/80/ES, v zmysle ktorej museli členské štáty zabezpečiť, že ak sa určitá osoba cíti poškodená nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania a predloží súdu alebo inému príslušnému orgánu (napr. inšpektorátu práce) skutočnosti nasvedčujúce, že zrejme došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, musí v takom prípade žalovaná strana (zamestnávateľ) preukázať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania nedošlo.
Z ustanovenia o zákaze diskriminácie podľa pohlavia nepriamo vyplýva, že aj mzda dvoch zamestnancov rovnakého pohlavia musí byť navzájom porovnateľná, ak sú splnené vyššie uvedené podmienky. Táto podmienka je exaktne uvedená v ustanovení § 119a ods. 4 Zákonníka práce.
Späť na úvodnú stránku "Často kladené otázky KCO"
Tento projekt sa realizuje vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu a Európskeho fondu regionálneho rozvoja v rámci Operačného programu Ľudské zdroje www.esf.gov.sk a www.employment.gov.sk
