Otázka: V našom podniku dôjde k organizačným zmenám a viacerí z nás dostanú výpovede. Kedy a akým spôsobom je zamestnávateľ povinný realizovať ponuku inej práce?
Odpoveď:
Slovenský zákonník práce úpravu ponukovej povinnosti rieši v ustanovení § 63 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z..
Z uvedeného ustanovenia môžeme vyčítať, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak:
- nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo
- b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Právna úprava vyžaduje, aby zamestnávateľ ponukovú povinnosť splnil z časového hľadiska ešte predtým, než pristúpi k výpovedi.
Správne načasovanie ponuky inej vhodnej práce však nepostačuje. Zamestnávateľ myslieť predovšetkým na to, aby bol v prípade sporu o neplatnosť výpovede schopný splnenie ponukovej povinnosti preukázať. Okrem obligatórnych časových a obsahových kritérií teda musí zvažovať aj formu ponuky ďalšieho zamestnávania.
Zákon nenamieta voči ústnej ponuke, ktorú je možné vykonať v prítomnosti ďalších zamestnancov či iných svedkov. Výhody písomnej formy splnenia ponukovej povinnosti však jednoznačne prevažujú. Písomné vymedzenie alternatívnej práce nenecháva priestor pre pochybnosti o obsahu ponuky a v prípade sporu o neplatnosť výpovede znižuje trovy konania a čas potrebný na dokazovanie. Ak by zamestnanec odmietol potvrdiť prevzatie písomnej ponuky ďalšieho zamestnávania, postačí už pripravenú písomnú ponuku iba vložiť do obálky a zaslať na jeho adresu doporučenou poštovou zásielkou (ideálne doplnenou o doručenku).
Zamestnávateľ musí ponúknuť zamestnancovi pred výpoveďou predovšetkým také voľné pracovné miesto, ktoré sa vzhľadom na jeho zdravotný stav, pracovné schopnosti a kvalifikáciu javí pre neho ako vhodné.
To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť akékoľvek zamestnanie, napr. zamestnanie ktoré prekračuje rámec dohodnutého miesta výkonu práce. Zamestnávateľ však nie je oprávnený ponúknuť zamestnancovi pred uplatnením výpovede akúkoľvek prácu aj keď by bola v mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, ale predovšetkým prácu, ktorú by mohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav. Postačuje, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, pričom táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. A však vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.
Voľným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede, nie je miesto uvoľnené iba dočasne, napr. počas pracovného voľna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôležitej prekážky v práci.
O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže v tomto smere preskúmať rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce výpovedný dôvod.
Späť na úvodnú stránku "Často kladené otázky KCO"
Tento projekt sa realizuje vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu a Európskeho fondu regionálneho rozvoja v rámci Operačného programu Ľudské zdroje www.esf.gov.sk a www.employment.gov.sk
