Správa: Pôsobíme ako odborová organizácia u zamestnávateľa, ktorý nám oznámil, že bude nútený zrušiť niekoľko pracovných miest. Aké sú naše oprávnenia v tejto oblasti?
Odpoveď: Prvým krokom je povinnosť zamestnávateľa prerokovať so zástupcami zamestnancov návrh zmeny organizačnej štruktúry – t. j. konkrétne, ktoré pracovné miesta sa rušia, dôvody ich zrušenia, termín zrušenia pracovných miest. Právna úprava je obsiahnutá v § 237 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť.
Pred doručením výpovede zamestnancom je zamestnávateľ povinný tieto výpovede prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpovede neplatné. Zástupcovia zamestnancov prerokujú výpovede a pošlú zamestnávateľovi stanovisko o ich prerokovaní do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách zástupcovia zamestnancov výpovede neprerokujú ( čiže nepredložia zamestnávateľovi stanovisko), platí, že k prerokovaniu došlo (§ 74 Zákonníka práce). Dotknutým zamestnancom je zamestnávateľ povinný ponúknuť inú pracovnú pozíciu, pokiaľ táto možnosť u zamestnávateľa existuje, ide o tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa. Následne zamestnávateľ doručí písomné výpovede zamestnancom, ktoré okrem iných náležitostí obsahujú určenie odstupného podľa počtu odpracovaných rokov v spoločnosti, výška je dohodnutá v podnikovej kolektívnej zmluve (ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak v § 76 Zákonníka práce). Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP (ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce) alebo písm. b) (nadbytočnosť zamestnanca) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov; tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť tento súhlas, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.
Späť na úvodnú stránku "Často kladené otázky KCO"
Tento projekt sa realizuje vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu a Európskeho fondu regionálneho rozvoja v rámci Operačného programu Ľudské zdroje www.esf.gov.sk a www.employment.gov.sk
